strategia talent acquisition

Talent Acquisition: cos’è e come impostarla

Cos’è la Talent Acquisition

La Talent Acquisition è una componente strategica della gestione delle risorse umane volta ad identificare, attrarre e acquisire i talenti più adatti per un’organizzazione. Va oltre il semplice recruiting, concentrandosi su un approccio a lungo termine e orientato alla costruzione di una forza lavoro qualificata ed in linea con gli obiettivi aziendali.

Nell’ambito IT e Digital, dove le competenze tecniche evolvono rapidamente e la domanda di specialisti qualificati supera spesso l’offerta, una strategia di Talent Acquisition ben organizzata è essenziale. In questo vivace settore, la capacità delle aziende di attrarre e trattenere talenti è fondamentale per mantenere il proprio vantaggio competitivo.

Le nuove tecnologie, infatti, richiedono competenze sempre più specializzate ed aggiornate, cosa che complica notevolmente la ricerca di candidati qualificati. Sulla base della nostra esperienza, nell’ambito IT, una Talent Acquisition ben impostata sicuramente inizia dalla comprensione tecnica dei ruoli da ricoprire, ma deve necessariamente prevedere anche un approccio proattivo nel costruire un pipeline di talenti, anticipando le esigenze future dell’azienda.

Nell’ambito IT, infatti, occorre sempre considerare un tasso di turnover “cronico”, principalmente dovuto alla forte richiesta di profili tecnici, ed è necessario essere sempre pronti nell’anticipare le esigenze, che possono presentarsi anche in modo improvviso, senza possibilità alcuna di pianificazione.

Talent Acquisition: i punti chiave per impostarla

Per impostare correttamente una strategia di Talent Acquisition che si dimostri efficace nel tempo, è importante approcciare il tema in modo strutturato e rigoroso, anche se ogni realtà aziendale avrà le sue particolarità, in funzione del mercato, della geografia, del settore o della cultura aziendale stessa.

Analisi delle esigenze

Comprendere a fondo le necessità attuali e future dell’organizzazione è senz’altro il primo punto fondamentale da affrontare. Occorre avere una chiara visione degli obiettivi strategici, della struttura organizzativa target e delle competenze tecniche specifiche e delle qualità personali richieste per ogni ruolo che si aprirà nell’organizzazione.

È importante quindi identificare le competenze tecniche necessarie, come la conoscenza di determinati linguaggi di programmazione o di strumenti, ma è anche importante comprendere le soft skills che si allineano con la cultura e i valori aziendali. Ad esempio, per un team che lavora in un ambiente agile e collaborativo, potrebbero essere essenziali competenze come la capacità di lavoro di squadra e l’adattabilità.

Un’accurata analisi dei requisiti di ciascuna posizione consente di individuare i candidati che siano tecnicamente qualificati e di trovare quelli che possono integrarsi armoniosamente nel tessuto aziendale, contribuendo positivamente alla cultura e agli obiettivi a lungo termine. La giusta comprensione delle esigenze aziendali si ottiene attraverso un dialogo approfondito con il management o con gli stakeholders in generale.

Definizione dei ruoli e dei profili ideali

La definizione dei ruoli e dei profili ideali è un passaggio importante nella strategia di talent acquisition, in particolare in ambiti tecnologici e digitali in rapida evoluzione.

Definire chiaramente i ruoli aiuta a creare job description precise e attraenti, che catturino l’attenzione dei candidati più adatti, oltre che facilitare il processo di screening e di intervista, assicurando che i candidati valutati siano effettivamente in linea con i requisiti e gli obiettivi dell’organizzazione.

La definizione accurata dei ruoli e dei profili ideali è quindi fondamentale per guidare un processo di selezione mirato e efficiente, aumentando le probabilità di successo nel trovare il talento giusto.

Sourcing ed headhunting attivo

Il sourcing e l’headhunting sono componenti essenziali nel processo di talent acquisition, specialmente in settori altamente specializzati come l’IT e il digitale.

Il sourcing si riferisce al processo di identificazione e attrazione di candidati potenziali, spesso utilizzando piattaforme online, reti professionali e database. Questo approccio permette di raggiungere un ampio pool di candidati, inclusi quelli che potrebbero non essere attivamente alla ricerca di nuove opportunità ma sono aperti a proposte interessanti.

D’altra parte, l’headhunting è una tecnica più mirata e proattiva che implica la ricerca diretta e l’approccio individuale ai professionisti che hanno competenze e esperienze specifiche che si adattano perfettamente a un determinato ruolo. Questo metodo richiede una comprensione profonda del settore e delle sue dinamiche, oltre a solide capacità di networking e negoziazione. Attraverso l’headhunting, è possibile accedere a candidati di alto livello che potrebbero non essere raggiungibili tramite i canali di reclutamento tradizionali.

Entrambe le strategie, quando utilizzate efficacemente, possono aumentare notevolmente le probabilità di trovare il candidato ideale, garantendo al contempo un processo di selezione efficiente e mirato.

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Employer Branding

L’employer branding è una strategia di base per le aziende che cercano di attrarre e trattenere i migliori talenti, specialmente in settori competitivi come l’IT e il digitale. Una strategia efficace di employer branding non si limita alla promozione dei benefici tangibili, come la retribuzione e i benefit, ma comprende anche la comunicazione dei valori aziendali, della cultura aziendale, delle opportunità di crescita professionale e dell’ambiente lavorativo.

Per costruire un forte employer branding, un’azienda deve concentrarsi su come viene percepita sia internamente dai propri dipendenti che esternamente nel mercato del lavoro. Internamente, il rafforzamento del brand può essere raggiunto attraverso iniziative che promuovano la soddisfazione dei dipendenti, come programmi di sviluppo professionale, una cultura aziendale inclusiva e supportiva, e una comunicazione trasparente. Esternamente, l’azienda potrebbe utilizzare canali come i social media, il proprio sito web, eventi di settore e reti professionali per comunicare il proprio impegno nei confronti dei dipendenti e per mostrare gli aspetti unici che la rendono un datore di lavoro attraente, rafforzando il brand.

Un forte employer branding aiuta a distinguere un’azienda dalla concorrenza, attirando candidati di qualità e riducendo il tempo e i costi di assunzione. Inoltre, contribuisce a mantenere un alto livello di engagement e fedeltà tra i dipendenti, riducendo il turnover e costruendo una forza lavoro stabile e motivata.

Candidate experience

La candidate experience si riferisce all’insieme delle percezioni e delle impressioni che un candidato ha durante l’intero processo di selezione, dalla candidatura fino alla proposta. È un aspetto fondamentale nella strategia di talent acquisition, poiché un’esperienza positiva può influenzare notevolmente la decisione di un candidato di unirsi a un’organizzazione, oltre a influenzare la loro percezione generale dell’azienda.

Un processo di selezione chiaro, rispettoso e comunicativo, con feedback tempestivi, può creare un’impressione molto positiva. Al contrario, un processo disorganizzato o impersonale può scoraggiare i talenti di alta qualità. Pertanto, è essenziale focalizzarsi su una comunicazione efficace, trasparente e rispettosa, assicurandosi che i candidati si sentano valorizzati e informati in ogni fase.

Processo di selezione e valutazione

L’importanza di un processo di selezione e valutazione ben codificato ed organizzato non può essere sottostimata, specialmente in ambiti competitivi come l’IT e il digitale.

Un processo strutturato garantisce che ogni candidato sia valutato in modo equo ed obiettivo, basandosi su criteri predefiniti che riflettano sia le competenze tecniche che le soft skills necessarie per il ruolo. In questo modo aumenta le probabilità di identificare il candidato più adatto e si garantisce trasparenza e coerenza in tutte le fasi di selezione, dall’analisi dei curricula, ai colloqui, ai test di competenza.

Un processo di selezione ben organizzato migliora l’efficienza, riducendo i tempi di selezione ed assicurando che le risorse vengano impiegate in modo ottimale. La codifica e l’organizzazione del processo di selezione sono quindi elementi chiave per il successo a lungo termine di ogni strategia di talent acquisition.

Diversità e inclusione

La D&I sono concetti fondamentali nel mondo del lavoro moderno, specialmente in settori dinamici come l’IT e il digitale. Una strategia efficace di diversità e inclusione va oltre il semplice riconoscimento delle differenze; si tratta di creare un ambiente lavorativo in cui tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro etnia, genere, età, orientamento sessuale, disabilità o background culturale, si sentano valorizzati e inclusi.

Avere una forza lavoro diversificata arricchisce l’ambiente lavorativo con una varietà di prospettive e idee e stimola l’innovazione e la creatività, elementi da non sottovalutare in settori tecnologicamente avanzati.

Inoltre, promuovere l’inclusione significa assicurarsi che ogni dipendente abbia le stesse opportunità di crescita e sviluppo professionale, contribuendo a creare un senso di appartenenza e di impegno nei confronti dell’organizzazione.

Le aziende che implementano con successo politiche di diversità e inclusione migliorano il loro clima interno e la soddisfazione dei dipendenti e, al tempo stesso, rafforzano la loro immagine e reputazione nel mercato globale, attirando talenti di alto livello da vari settori e culture.

Analisi e feedback

L’analisi e il feedback sono elementi da prendere in seria considerazione nella strategia di talent acquisition, poiché forniscono informazioni preziose per l’ottimizzazione continua delle strategie di reclutamento.

Un’attenta analisi dei dati raccolti durante il processo di selezione, come ad esempio i tempi di risposta, i tassi di accettazione delle proposte ed il feedback dei candidati, aiuta a identificare le aree di forza e di miglioramento.

Questo approccio orientato al feedback garantisce l’efficacia delle tecniche di selezione e contribuisce a costruire e mantenere una cultura aziendale positiva e inclusiva.

Talent Acquisition, il supporto di EgoValeo

EgoValeo, grazie all’esperienza e alla competenza nel settore IT e Digital, può offrire un supporto significativo alle aziende nella loro strategia di talent acquisition. Grazie alla sua profonda comprensione delle tecnologie e delle dinamiche del settore, EgoValeo è in grado di identificare e attrarre i talenti più adatti, utilizzando approcci avanzati come l’headhunting per accedere a professionisti qualificati e spesso difficili da raggiungere.

Con le proprie tecnologie EgoValeo può gestire in modo efficiente grandi volumi di candidature, assicurando un processo di selezione accurato e veloce, offrendo peraltro ai propri clienti una trasparenza unica, permettendo loro di monitorare i KPIs del recruiting.

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